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SMT工厂绩效考核体系的构成

  • 来源:鹰眼科技
  • 发布日期:2020-12-25 09:50:07
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我们进行绩效考核的根本目的是为了激励员工,但是,要达到激励员 工的目的,却并非仅仅进行考核就可以了。我们可以设想,如果员工 期望实现的工作目标不明确,衡量这些目标的标准含糊不清,企业进行工 作评价的手段不健全,员工不能确信自己的努力能够导致令人满意的绩效 考核结果,或者认为他们即便取得了好的绩效考核结果,企业也不会给予 他们期望的报酬,那么,我们可以预期,员工是不可能充分发挥个人潜力 的。维克多弗洛姆(Victor Vroom)的期望理论为我们建立完整有 效的绩效考核体系提供了指导。维克多弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中阐述了他的期 望理论。期望理论按照人们的期望来解释激励问题。期望理论认为,一种 行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度,以及 这种结果对他的吸引力。具体而言,当员工认为努力工作能带来良好的绩 效考核,良好的绩效考核会带来企业给个人的奖励,如奖金、升职、加薪 等,当企业给个人的奖励能满足员工的个人目标时,员工就会受到激励而 付出更大的努力。努力一绩效关系:个人认为通过一定努力带来一定绩效的可能性。

绩效一奖励关系:个人相信一定的绩效水平会带来一定的奖励的程 度。

奖励一个人目标关系:奖励满足个人目标的程度,即奖励对个人的吸 引力。

期望理论有助于解释为什么许多员工的工作积极性不高,只要我们仔 细分析一下期望理论的三种关系就会明白。

第一.如果我付出了努力,是否会在绩效考核中体现出来?对某些员 工来说答案可能是否。原因是他的技术水平可能不够,无论他如何努 力也不能取得高绩效。企业的绩效考核体系可能也有问题,考核了一些非 绩效因素,如忠诚、可靠、顺从(虽然管理者可能并未意识到),这意 味着,更多的努力未必能带来更好的绩效考核结果。还有一种可能是员工 或许认为上司不喜欢他(这种感觉可能是对的,也可能是错的),他预期 不管他怎样努力,都不会有一个好的绩效考核结果。

第二,如果我获得了好的绩效考核结果,是否会得到企业的奖励?许 多员工认为他所在的企业绩效与奖励的关系并不明确。原因在于,除了绩 效,企业还奖励其他许多东西,比如员工的工资是基于资历、与上司的关 系等因素决定的,员工认为绩效与奖励的关系是弱的,进而降低了激励水 平。

第三,企业给个人的奖励对我是否有吸引力?员工努力工作期望获得 晋升,但得到的却是一次性的奖金;或者员工希望得到一个更喜欢的岗 位,得到的却是几句表扬的话。可以预计,在这样的情况下员工的激励水工平也是不高的。

期望理论为我们揭示了努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标之 间的关系。在清楚地看到这三种关系的情况下,员工会受到良好的激励。 但是,实际工作中很少有员工能清楚地看到这二种关系,这正是需要建立 完整的绩效考核体系的原因。

根据期望理论的三种关系,绩效考核体系也应该包括如下二个部分的 内容:

准确真实的工作考核。这包括两个方面的要求,一是考核结果不失 真,二是尽可能全面反映对员工的各方面工作要求。

考核结果与奖励挂钩。对员工的工作进行考核后并非就万事大吉了, 接下来需要根据考核的结果进行奖励,如绩效工资、晋职、加薪、奖金、 调岗等,当然,企业和领导的赏识也是一种奖励,不要让员工对考核结果 无所谓。

奖励是员工所看重的。由于每个员工所看重的东西可能不一样,根据 每个员工的需求设置奖励就是必要的。遗憾的是,许多管理者错误地认为 所有的员工都想得到同样的东西,或者受到所能提供的奖励的限制,使奖 励个性化比较困难。这些都将影响到绩效考核的激励水平。

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文章来源:鹰眼科技

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